如果企业搬迁，要求职工随迁，那么，员工可以拒绝前往新的办公场所上班吗？

 

这涉及两个判断标准。其一，公司搬迁，除了办公地点的改变外，其他的劳动合同内容均无变化或企业还提供了相应的便利、条件，甚至条件还优于原劳动合同的约定，这种搬迁，属于劳动合同的履行范畴，职工无法定理由，应该随迁。其二，公司搬迁，如果属于劳动合同事项的重大变更范畴，那么，职工可以提出不去，企业解除或终止劳动合同，给予经济补偿金。

 

第一种情形，一般出现在本市之内的搬迁。即便是本市之内的搬迁，也分多种形态。

 

首先，是本市同一个行政区域内的搬迁。比如，公司从杨浦区长阳路搬到五角场地区，虽然这种搬迁会给员工履行原劳动合同带来一定的变化，但考虑到这种变化只属于一般变化，对员工的影响很小，员工原则上还是可以继续履行劳动合同，即员工应该随迁。

 

其次，本市内跨行政区域的搬迁。比如，公司从黄浦区搬到静安区，这种搬迁，表面上看是跨越了不同的行政区域，但是，两处办公场所的距离并不是很远，这种变化事实上也是属于很小的变化，对劳动合同履行影响不大，职工也应该随迁。

 

其三，本市内跨行政区域的搬迁，新的办公场所离职工居所更近。比如，公司从金山区搬到宝山区，看似距离很远，但对部分职工来说，其本来就居住在宝山区，这样的搬迁反而使这部分职工居所离新的办公场所距离更近，这样的搬迁，如果这些职工不愿随迁，肯定也是理由不够充分的。

 

还有，跨市行政区域的搬迁，但不属于工作地点的变更。比如，有些劳动者的工作属性，本来就是“四海为家”，像建筑业的工地职工、以跑外省市为主的销售员、驻外省市职工等，其工作场所并不固定在同一个地方，且用人单位与其签订的劳动合同也约定了需要在不同城市开展工作，这样的搬迁，对这部分职工来说，也不属于工作地点的变更，劳动合同可以继续履行。

 

最后，还有一种情形，即企业在本市内跨行政区搬迁，从市郊到市区、从市区到市郊或从市郊到市郊，这样的搬迁，看似在一个城市内发生，但实际距离确实很远，给员工履行劳动合同带来较为严重的变化，职工如果提出不随迁，有其合理性。但是，如果企业为了消除这种变化带来的影响，采取给员工提供班车、交通补贴、宿舍或调整上下班时间以适当减少工作时间等措施，甚至给员工增加薪水、增加福利、减轻工作强度等，在这种情况下，考虑到企业已做出一定的努力，而员工对于公司搬迁也是负有一定的容忍义务，故劳动合同还是可以继续履行。

 

上述案例中的企业搬迁，应该属于这种情形，那么，企业在安置方案中，就要给出明确的交通、住宿以及其他合理措施，以减少职工由此带来的额外付出。

 

第二种情形，由于企业搬迁，造成劳动者继续履行劳动合同的困难，这种搬迁，属于劳动合同事项的重大变更范畴，职工可以不随迁。企业解除劳动合同，职工可以获得经济补偿金等。

 

而这种搬迁的形态，一般而言，以跨市行政区域为主。比如：企业原来在上海黄浦区，由于需要，搬到了江苏省南通市。这样的搬迁，不仅仅是职工上下班物理性距离的改变，还带来了职工的劳动基准的改变，比如，最低工资标准、社会保险、住房公积金等，这样的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形，一般而言，职工可以提出不随迁。

 

还有一种特殊情形，虽然企业搬迁，只是本市内跨行政区域的搬迁，比如，企业从本市静安区搬迁到虹口区，从理论上来说，职工应该随迁，但职工或职工家庭确有困难，有的职工是残疾人，有的因为家有长期患病家属需要照顾，不适宜到新的办公场所工作，从合理性角度出发，应认定公司的搬迁对员工履行劳动合同造成了实质性的重大影响。