企业搬迁，属于劳动合同的履行范畴，员工应继续履行劳动合同，即员工应到新的办公场所工作。如果员工拒绝到新的办公场所上班，就构成了旷工，公司可以按照规章制度予以处理。

 

当然，这种处理，我们主张更加人性化一些。企业可以发出随迁通知，提供随迁便利。职工如果有想法，企业应该邀请相关法律部门或人员上门解疑释惑，做好思想动员工作。如果企业搬迁后，职工还是不上班，企业应该再次善意地提醒，并书面告知其后果。如果职工依然我行我素，那么，企业可以根据规章制度或员工手册中规定的旷工天数，以严重违纪为由，解除劳动合同，并可以不支付经济补偿金。当然，由于孕期、生育期和哺乳期女职工拥有特殊保护权利，其情形也属于特殊情况，如果是“三期”女职工不随迁的话，公司要充分考虑她们的特殊要求，不能提出解除劳动合同的主张。

 

如果职工以公司搬迁为由，主动提出解除劳动合同并索要经济补偿金，鉴于原劳动合同可以继续履行，这种情况下，职工的主张一般不会得到法律部门的支持。

 

如果公司搬迁属于劳动合同事项的重大变更范畴，职工不愿随迁，双方对变更劳动合同事项未达成一致意见，公司可以按照《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，向员工提出解除劳动合同并支付经济补偿金。如果员工同意随迁，双方应该进行协商，变更原劳动合同后，继续履行权利和义务。

 

当然，碰到“精明”的公司，其搬迁行为属于劳动合同事项的重大变更范畴，但员工不愿随迁，双方协商无果，在这种情况下，公司既不解除劳动合同，也不另行安排工作或支付劳动报酬，以此逼员工自行走人。员工碰到这样的情况，可以考虑使用未依照约定提供劳动条件或劳动保护的情形，与用人单位通过法律途径解决问题，维护自身合法权益。