解聘后没来上班竟然算旷工？并因此被公司第二次解聘？这“剧情”有点令人意外，却真实发生在冉小姐身上。短短半个月，她被公司解聘两次，只因公司不想支付解除劳动合同经济补偿金。那么，冉小姐能要到这笔补偿金吗？

近日，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）依法审结了这起劳动合同纠纷上诉案，二审认定该公司于第一次将解聘通知书送达冉小姐时即发生法律效力，双方系协商一致解除劳动合同，公司应向冉小姐支付补偿金。

员工被解聘后“旷工”三天，遭公司二次解聘

冉小姐失业了。她就职的云天公司给她发送了一份《员工解聘通知书》，表示因经营状况的原因，公司决定于2018年9月5日解除双方的劳动关系。冉小姐很快接受了被解聘的现实，9月6日即着手办理工作交接手续，并与云天公司就劳动合同解除后的补偿事宜进行协商。然而连续谈了两天，双方也没能达成共识。于是，冉小姐申请了劳动仲裁。

9月11日至9月13日，冉小姐连续三天收到云天公司发来的电子邮件，内容均为冉小姐自2018年9月5日起未正常出勤，也未办理任何请假手续，要求冉小姐及时到岗上班。

公司不是已经解聘我了吗，工作都交接了，怎么又要我回去上班？搞错了吧。

冉小姐感到很疑惑，但并未理会。

9月17日，冉小姐收到一份快递，打开一看，是云天公司寄来的纸质版《解除劳动合同通知书》，并盖有公章。通知书上载明冉小姐“旷工累计超过3天。您的劳动关系于2018年9月17日解除……”

冉小姐很气愤，原来“旷工”邮件竟是公司为不支付补偿金而埋下的伏笔。

冉小姐再次提起劳动仲裁申请，要求云天公司支付拖欠的工资和解除劳动合同经济补偿金。仲裁裁决未支持冉小姐主张的补偿金。冉小姐遂提起诉讼，并提供双方就补偿事宜进行协商的通话录音作为证据。

法院：用人单位应支付经济补偿

一审法院经审理后认为，云天公司于2018年9月5日以经营不善为由向冉小姐发出劳动关系解除通知，冉小姐提供的证据证明其同意接受该决定，该情形符合劳动合同法关于协商一致解除劳动合同的规定。一审法院遂根据冉小姐在云天公司的工作年限及劳动合同解除前冉小姐的12个月平均工资，判决云天公司赔偿冉小姐经济补偿金等共计2.8万元。

云天公司不服，向上海一中院提起上诉。

云天公司认为第一份《员工解聘通知书》不真实，签字的仅是公司员工，未得到公司授权。且第一次只是协商，并不是正式解除。应当以公司2018年9月17日正式发出盖有公章的《解除劳动合同通知书》为准，解除流程合法。

冉小姐则认为，第一份解聘通知书上签字的是公司人事经理，其在协商不成后即申请了劳动仲裁，第二份解除通知是在申请仲裁后。

上海一中院经审理查明，2018年9月5日的解聘通知书上交接工作栏内有交接人冉小姐所属部门主管、运维部工作人员、行政人事工作人员于2018年9月6日的交接确认签字。

上海一中院认为：本案争议焦点为云天公司解除冉小姐劳动合同的时间。

解除权属于形成权，一方当事人一旦作出解除意思表示并送达相对方即发生法律效力。云天公司于2018年9月5日向冉小姐出具《员工解聘通知书》，明确自2018年9月5日起解除与冉小姐的劳动关系，该解聘通知书自送达冉小姐即发生法律效力，次日冉小姐还进行了工作交接。云天公司在双方劳动关系解除后再于2018年9月17日发出《解除劳动合同通知书》，该解除通知对冉小姐已不发生法律效力。《员工解聘通知书》中载明云天公司系因公司经营状况之原因解除劳动合同，冉小姐认可该解除原因，一审法院判令云天公司应支付冉小姐解除劳动合同的经济补偿金，并无不当。

上海一中院遂驳回上诉，维持原判。

（文中所用均为化名）

法官说法

本案主审法官郑东和指出，经济补偿是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付劳动者在用人单位工作期间所作出贡献的一种补偿，也是用人单位承担的一种社会责任。

劳动合同法第四十六条第二项规定，用人单位依法向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。郑东和法官提醒，劳动者作为弱势一方，在与用人单位协商一致解除劳动合同时，应考虑好补偿事宜，并注意留存相关证据，以维护自身合法权益。