临近年关，职场人的最大期待莫过于“揣着年终奖回家过大年”。2月6日，记者从前程无忧获悉，其最新发布的《2023职场年终奖调查》显示，八成受访职场人明确有年终奖，但是三分之一的人春节前拿不到。该年终奖调查在2024年1月下旬开展，共收到2478位职场人的完整反馈。

超三成受访者年终奖节后才能拿到

临近年关，职场人的最大期待莫过于“揣着年终奖回家过大年”。年终奖调查显示，78.6%的受访者明确其所在公司会发放年终奖，但是超过三分之一的人（33.6%）表示年终奖要在节后才能拿到。这不仅意味着6成受访者无法实现“揣着年终奖回家过大年”，也意味着若在节后的春招旺季进行跳槽，还有年终奖“被牺牲”的风险。另有16.5%的明确表示年终奖被“跳票”。

在已拿到年终奖的受访者（1039人）中，50.3%的人表示，年终奖金额高于2022年，但金额的年同比增长多数源自于2022年的低基数。相比之下，在尚未拿到但明确会有年终奖的受访职场人（33.6%）中，仅有27.4%的预期年终奖金额高于上一年。

经营状况越透明年终奖发放比例越高

年终奖调查发现，53.8%的受访者说，其雇主向员工们公开了公司的2023年经营状况。有意思的是，这些雇主中大多数（63.0%）已经向员工发放了年终奖。相比之下，在“不知道有没有年终奖”和“没有年终奖”的受访者中，雇主不告知员工企业经营情况的比例分别为68.1%和62.4%。

前程无忧提供。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，“过去一年，员工和雇主之间的互不信、互相指责的情况在加剧”。她表示，前程无忧调研发现“情绪正在成为第一生产力”，有效的双向沟通机制可以激励员工实现企业的经营与绩效目标，吸引与沉淀下一批核心骨干，达到传递价值观，沉淀沟通文化基石的目的。但当下，雇主与员工间的沟通缺失不仅可能造成人员管理成本的增加，还会增加员工间的竞争性，产生或强化雇佣关系中的敌对情绪，造成优秀人才的流失。

年终奖占个人年收入2-3成的居多

年终奖调查显示，在已经拿到年终奖的受访者中，68.6%的人的2023年终奖占到其全年收入的10-30%。58.1%的受访者对于年终的态度是“必须要有，多少不重要”，这种态度可能源自中国企业的年终奖和加薪表现得更加弹性，比如：曾爆出行业头部雇主发放相当于100多个月薪酬年终奖的游戏行业，在2023年则普遍出现对于企业组织人员结构的缩减。

在欧美企业中，普通员工的年终奖多数占到其年收入的5-10%，且比较固定。员工的职级越高，基于绩效的全年奖金占比就越高，本次调查也呈现这一特点。在年终奖占收入“21-30%”的受访者中，工作年限在5-8年和8-10年的人群分别占27.2%和39.4%，工作年限在3年以内的人只有4.6%。而年终奖占比在年收入10%以下中，工作年限在3年以内的人高达21.1%。工作年限在10年以上的受访者中，年终奖占年收入30%以上的有13.4%，在工作年限不足5年的受访者中，这一比例仅4.1%。

近两成人可以接受没有年终奖

年终奖调查显示，接近两成的受访者表示，可以接受没有年终奖。仅有5.4%的受访者表示会“因没有年终奖或年终奖过少而跳槽”。即使多数人的择业变得愈加谨慎和保守，但要在年终奖的发放上平衡好企业利益与员工预期仍旧是件难事，多数受访者认为，雇主并不把“年终奖”视为激励和保留员工的重要工具。

不同行业和职能的年终奖结构也显示出较大差异。比如，金融（银行/保险/投资）行业中，61.5%的受访者年终奖占年收入在21~30%，这一比例高出受访统计中16类行业的平均值（18.5%）的3倍，这种差异源自于金融行业绩效在薪酬中的高占比。

此外，以生产型企业为代表，为限制人员的流动，把薪酬中的一部分（如：返费/补贴）留到年底以年终奖的形式进行发放，这也成为一线员工年收入中的一大构成。而常年位居企业招聘岗位量前五的销售类职能，收入中佣金比重非常高，从业受访者普遍认为自己并“没有年终奖”。

头图来源：图虫