乔法官：

我是某电器设备公司销售部的员工，基本工资只有4、5千元，主要收入来源是销售提成，还有各类补贴。今年疫情发生后，我们公司所在的大楼也实行了严格的管理。2月9日，公司按市政府规定复工时就通知我们销售部员工暂缓返工，并告知公司将优先安排暂缓返工的员工在此段时间休年休假和公司福利假。

3月初，假期用得差不多了，我们询问何时回公司上班。经理回复称年初计划参加的几个大型展销会因疫情都被取消了，销售部暂无出差计划，要求我们居家办公，梳理各自客户回款情况，并做好后续服务及催款工作。何时回公司要再等通知。我本以为居家办公可能就扣一点车、饭贴，基本工资总不会少，但4月份初发工资时我只拿到了2千多元，按季度发放的提成也没有拿到。我去问财务，财务说3月份销售部没正常工作，按规定只能拿最低工资，提成目前暂停发放，还说这是上面关照的。我去问经理，经理光强调公司困难。我想不管公司怎样，我们老百姓总是要生活的呀。实在谈不拢我就准备打官司了。请问，无法返工期间单位可以强制安排我们休年假吗？单位按最低工资标准支付我3月份工资合法吗？如果我要主张提成款，该准备哪些材料呢？

读者顾先生

顾先生：

新冠肺炎疫情导致原劳动合同无法正常履行的情况下，劳动者和用人单位之间的权利义务如何配置是目前劳动用工领域的一个热门话题。对此，最高法院、人社部、全国总工会以及全国企业联合会在最近的多次发文中均强调处理这些问题要坚持协商求同、平衡保护、维持稳定劳动合同关系、促进劳动合同协作履行等原则。你所述问题同样也应从上述原则出发加以考虑。

首先，关于安排员工休假的问题。现有劳动法中休假制度的设置是为了保障劳动者身体健康，限制企业过度使用劳动力。从《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定看，安排劳动者何时休带薪年假是用人单位的义务，也是其权利。当然与职工协商后再安排休假能更好地兼顾生产经营需要和劳动者个体需求。本次新冠疫情的爆发与人群聚集和流动有密切关系。政府应对疫情的直接措施就是限制人员流动（隔离）以及限制人员聚集（企业停业、限制复工），而安排休假既能够实现上述目的，又可以达到保障劳动者休息权的目的。相关部门在疫情发生后发布的一系列意见中亦明确延迟复工期间，企业可与劳动者协商安排其使用带薪年休假及企业自设福利假等各类假。故公司此种安排休假的做法并不违规。

其次，关于工资问题。2月9日后上海各企业陆续复工。出于疫情防控考虑，政府提出有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。3月开始，你们公司要求销售部员工居家办公，此居家办公期间应视为正常出勤，公司应按约定支付劳动报酬。而即使是停工停产企业，人社部亦规定，超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。而停工停产在一个工资支付周期内的，仍应按劳动合同规定的标准支付职工工资。居家办公属于出勤，你们公司也并非经营困难停工停产的企业，故其按最低工资标准支付你3月份工资并无依据。最后，关于实现销售的提成，此系劳动报酬的组成部分。司法实践中我们通常采取谁主张谁举证的原则。你主张提成需举证你与公司对提成的计算比例、支付条件等有明确的约定，并需提供证据证明你已符合提成发放条件。

你和公司之间的上述争议是疫情这一不可抗力引发。为了劳动合同的延续，在强调企业工资支付保障义务的同时，我们也建议顾先生体谅特殊情况下企业的实际困难，持宽和的态度与企业协商解决问题，与企业共渡难关。