北京市东城区人民法院综合审判庭法官李彦宏根据审判过程中发现的诸多问题，建议餐饮企业应重视人力资源管理工作，设立单独的人力资源管理人员或部门，完善招人、工资发放、考勤、解除等环节的制度约束。在平时管理中，减少企业负责人对劳动关系的直接干预。企业应注意管理留痕，让劳动者在工资条或考勤表上确认签字；辞退劳动者或协商解除劳动合同时应当注意对辞退理由和沟通过程的证据保留，意思表示的通知应当确保有效送达。

关于用工方式，李彦宏称，根据我国劳动合同法规定，非全日制用工是以小时计酬，劳动者平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，工资支付周期最长不超过15日。然而，在实践中不少餐饮企业普遍存在超时用工的情况，工资计算也不是按半月结算，这种情况很可能引发劳动者起诉要求确认劳动关系，否定非全日制劳动关系。

“因此，建议企业与职工签订书面的非全日制用工合同，明确约定工资标准和工作时间，做好非全日制用工人员考勤记录，保存好工资支付凭证。”李彦宏说，如果企业在营业高峰期需要大量灵活用工，应通过排班或倒班等方式错峰用工，避免因违反非全日制用工的法律标准，而承担正式用工的责任风险。

在适用劳务外包用工时，用工的餐饮企业应与外包公司签订书面的承包合同，明确员工劳动关系归属、承包费用、员工工资发放和考勤管理等。用工单位也要履行好告知义务，在招用外包人员时应告知劳动者的实际用人单位、委派主体，避免劳动者对用工主体出现误解引发诉讼。

法官建议，餐饮企业对于非核心岗位如小工、保洁、服务员等对技能要求不高的员工，可以招用返聘人员、兼职人员、灵活就业人员等社会富余劳动力，这样既解决了用工缺口，也吸纳了社会就业。在雇佣上述人员时，应与其签订书面的劳务合同，明确双方的权利义务，建议用人单位为这些岗位的员工缴纳工伤保险。