（  本文作者：上海法学会劳动法研究会理事张佶）

小王最近到迪拜去奢侈旅游了一回，回到上海当晚，他发现自己出现了发热、咳嗽和气短等症状。小王十分担心，2015年曾经爆发了起源于中东地区的“中东呼吸综合征（MERS）”似乎就是这些典型症状，而他又刚好从中东国家回来。第二天一早，小王就来到上海市疾病控制预防中心就诊。经过初步诊断，医生告诉小王虽然他刚到中东国家旅游，但从临床症状和化验结果来看，他患传染性疾病的可能性不大，应该只是普通的流感而已。医生为小王开了处方药和建议病假单，并告诉他只需在家休息，采取居家隔离措施几天，防止家庭成员间传染即可。小王回到家中后，马上向单位请了假，并告诉单位“医生建议他在家隔离”，因此不能来上班了。用人单位也同意了小王的请假，但提示小王回来上班后需要将医生开具病假单提交给单位，作为他请假的依据。

三天之后，小王并没有出现传染病的症状，回到单位开始上班。用人单位人事部负责人告诉他，这三天会按“病假”处理，所以工资会打一定的“折扣”。小王却不同意单位的做法，他认为这三天属于“疑似传染病居家隔离”，用人单位不应将他的工资打折。本市颁布的《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发〔2016〕29号，以下简称“29号文”），其中对疑似传染病隔离期间的工资发放也有着明确的规定。那么小王的这种理解是否正确呢？

一、因公共卫生事件被采取隔离措施，用人单位不得停发报酬

在我国的《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条中，从法律的层面已经做出了非常明确的规定：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”

本市于2016年6月27日新颁布的《上海市企业工资支付办法》第十五条：“在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资”，则是将《传染病防治法》的这一规定更加具体化。

但是笔者想请大家需要注意的是，“隔离”既可能是一种医学治疗措施，也可能是一种行政管制方法，这两者的法律效果是截然不同的。“29号文”中所指视作出勤支付工资的“隔离”，并不是指普通的治疗措施，而是必须在重大公共卫生事件时，政府主管部门所采取的预防控制行政措施。这种重大公共卫生事件，一般需要有一定的社会影响力，并由人社行政部门或医疗行政主管部门出具相应的政策文件或救治证明文件。

例如，本市就发布过《关于“非典”病例密切接触者隔离期间工资福利待遇的通知》（沪劳保综发〔2003〕23号）。这也就意味着，若劳动者仅仅因普通传染病所进行的“隔离”治疗，并不能按这一法律条款进行适用，一般可做病假处理。

二、劳动者“隔离”期间如何计发报酬，应当视是否排除患病

前文谈到了若此种情况下，用人单位按“正常劳动”计发工作报酬的，还需有一个前提，那就是“经隔离观察后排除的患病嫌疑”。我们可以发现，被排除患病嫌疑前的这种“隔离”，更多是政府部门出于公共利益、公共安全考虑，控制疾病传播的可能性，对可能患病对象采取隔离措施，在一定程度上类似于职工被政府部门要求依法参加专门的活动，需要暂时离开工作岗位等情况。此时，起工资待遇计发，应当采用“视作出勤”的规则。

但如果病人被确诊得了相应的传染病，那么患者的“隔离观察期间”，则更多因为视为一种“治疗期间”，其无法上班工作，在很大程度上不是因为维护公共利益，配合行政管理，而是因为其身体状况不再适合工作，需要进行治疗。因此，在这种情况下，一旦被确诊，“隔离观察”期间的工作待遇，则应当按照病假进行处理，由用人依法支付病假工资。