休假是众多劳动者所看重的一项重要福利，朱女士离职时就因未休年休假的工资补偿问题与公司产生了纠纷。原来，朱女士可享受福利年休假10天、法定年休假8天，但她仅休假8天，朱女士认为这8天应属福利年休假，故主张公司支付剩余未休假补偿。公司认为，员工应先休法定年休假，再休福利年休假，且未休福利年休假并无补偿规定。日前，上海市第二中级人民法院（以下简称上海二中院）对本案作出终审判决，该公司无需支付朱女士未休年休假工资。

18天假期只休了8天，员工诉讨应休未休假工资补偿

朱女士与上海某人才资源有限公司（以下简称“人才公司”）签订了期限为2015年4月9日至2018年4月8日的劳动合同。到了2017年11月24日，人才公司单方解除了与朱女士之间的劳动合同。朱女士认为，根据公司规定， 2017年她可享受福利年休假10天、法定年休假10天，但她一共仅休假8天。为此朱女士申请劳动仲裁，主张2017年度应休未休法定年休假及福利年休假共12天的工资。该仲裁委支持了朱女士的仲裁请求。人才公司不服，诉至法院。

一审法院查明，双方对朱女士在2017年度应享受福利年休假10天无异议；关于朱女士2017年度应享有的法定年休假天数，因该公司于2017年11月24日解除与朱女士的劳动合同，结合朱女士的累计工作年限，经折算其应享受2017年度法定年休假天数为8天。2017年度朱女士已休假8天。双方当事人对该8天的性质为福利年休假还是法定年休假没有进行事先约定，人才公司也未制定有效的规章制度对年休假的休假顺序进行明确规定。

一审法院认为，劳动者对于先休福利年休假还是法定年休假，应享有选择权，故根据朱女士的主张，其已休的8天年休假应系福利年假，应当尚有8天法定年休假未休。福利年假并非法定假期，不是企业给予员工换取薪资的福利，故对于朱女士要求折算剩余2天未休福利年假工资的请求，不予支持。一审法院据此判令该公司支付朱女士8天法定应休未休年休假工资。

应先休法定假后休福利假，判决公司无需支付未休假工资

人才公司不服，上诉至上海二中院。公司认为，在尚未安排员工法定年休假的情形下，没有义务先安排员工福利年休假，故朱女士自认2017年已休8天假期为福利年休假并没有法律依据，应认定为法定年休假，且由于朱女士的过错导致双方解除劳动合同，故其无需支付朱女士未休年休假工资。

上海二中院审理后认为，福利年休假是用人单位根据其自身情况自行设立的带薪休假制度，目的是为了更好地保障劳动者的休息权，而不是给予劳动者获得薪资补偿的福利，故本案应推定劳动者先休法定年休假，后休福利年休假。朱女士应享受2017年度法定年休假8天，其已实休8天，该8天均为法定年休假。鉴于某人才公司已经对朱女士安排了法定年休假，保障了劳动者的休息权，朱女士再行主张法定未休年休假工资没有依据。至于朱女士未休的10天福利年休假，双方并未就此进行事先约定，某人才公司亦无关于福利年休假补偿的规定，故朱女士要求某人才公司支付未休福利年休假工资之诉请缺乏依据。据此，判决某人才公司无需支付朱女士未休年休假工资。

法官说法：立法原意为保障劳动者的休息权

我国劳动法保障劳动者的休息权，并且鼓励和支持用人单位主动给予劳动者福利休假。用人单位为激励劳动者给予其高于法定标准的福利年休假，是用人单位经营自主权的体现，关于福利年休假的天数、工资报酬都应当由用人单位决定或与劳动者协商确定。在用人单位没有规定或约定的前提下，劳动者主张未休福利年休假的工资补偿没有依据。

在用人单位没有明确规定或约定的情况下，如果允许劳动者先用福利年休假，意味着劳动者可向用人单位主张应休未休法定年休假工资补偿，这变相成为了用人单位需要对福利年休假支付工资补偿。这或将导致用人单位因成本过高而减少甚至取消福利年休假，最终损害劳动者的利益，不利于劳动者休息权的充分保障，也不利于构建和谐的用工关系。故应当推定劳动者先休法定年休假，在法定年休假都休完之后，劳动者才能享受福利年休假。