2020年受疫情影响，企业经营和成本压力有所增加，仅11%的企业表示2020年终奖预算充足，近九成企业都面临着成本压力大，年终奖预算受限，员工激励难平衡的挑战。

记者从中智咨询获悉，其通过对企业的调研发现，针对年终奖预算受限、人才激励难平衡的挑战，76%的企业HR都已经或计划向老板提出了改进建议。

据调研结果显示，企业分配年终奖的首要依据是个人绩效，参考个人绩效的企业高达84%，其次是部门绩效、岗位级别，以及员工是否有突出贡献等因素。

针对年终奖僧多粥少的挑战，企业首先选择的举措为调整年终奖分配系数，比如降低绩效一般或普通员工的年终奖额度；其次侧重绩优核心员工发放，保证这类群体的年终奖额度；再次为整体降低员工的发放额度。

从同一岗位不同绩效表现人员的年终奖额度差异来看，73%的企业差异较小，27%的企业绩优人员和绩效普通人员的年终奖差异较大。

从相同岗位绩优和普通人员的年终奖分配系数差距来看，近六成企业绩优人员年终奖是普通员工的2倍，两成企业的差异倍数高达3-4倍。

从各类岗位绩优人员和绩效普通员工的年终奖水平来看：

销售中层管理岗位不同绩效人员的年终奖水平差异最大，绩优人员的年终奖均值达5.2万，绩效普通人员仅为1.7万，差距高达3倍。其他类型岗位绩优人员的年终奖额度一般是绩效普通人员的1.5-2倍。

在年终奖分配时，有54%的企业针对员工采用统一的发放倍数，2020年企业整体年终奖水平相当于员工1.8倍的月薪。46%的企业会区分不同层级和序列岗位的重要性和价值贡献，设定不同的年终奖发放标准。

不同层级员工的年终奖水平，大部分都相当于月薪的1-2倍，销售中层管理岗位年终奖在3个月及以上的比例为48%，高于其他层级。

销售序列人员的年终奖发放额度高于其他类型岗位，无论是销售中层管理还是销售员工，其年终奖发放倍数均高于同层级人员，这和销售序列人员的薪酬激励结构有关，销售人员的浮动奖金占年薪的比重一般高于其他类型人员。

从调研结果来看，不同类型岗位人员的年终奖额度有所差异——

2020年销售中层管理人员的年终奖平均为4.87万，在各层级人员中最高；其次为非销售中层管理人员，年终奖平均为3.9万；研发/专业技术人员年终奖平均3.1万，位列第三。

2020年销售人员年终奖平均为2.6万，相比2019年下降4%。这和2020年销售人员的业绩指标压力普遍较大、达成困难有关。

2020年一线服务/蓝领人员的年终奖均值为1.2万元，较去年增长16%。这和一线蓝领用工荒提前，企业对于蓝领的吸引保留难度较大，薪酬激励力度有所增加有关；职能人员2020年终奖和2019年相比基本持平。