2023年12月1日上午，上海市高级人民法院召开上海法院司法服务保障稳定就业、促进消费新闻发布会，向社会通报司法服务保障稳定就业、促进消费的工作举措实施情况和典型案例。

发布会介绍，今年1月至11月，上海法院共审结一审劳动合同纠纷21743件，同比上升64.79%。其中，因劳动合同解除引发的纠纷占比达到63.5%，同比上升12个百分点。这类案件呈现当事人复合诉请增多、群体性纠纷明显增多、新类型新情况不断涌现等特点，具体表现为追索劳动报酬、加班费、赔偿金等多重诉请叠加，群体性纠纷多集中在餐饮行业、零售批发行业、人力资源行业等中小微企业领域，新业态用工中算法规则产生的劳动者用工管理、个人信息保护等新类型问题引发关切，等等。

本期我们邀请到沪上几位劳动法专家对上海高院发布的5则劳动争议典型案例进行解读。

案例5：因欠加班费提辞职要补偿

杜某系上海某生物公司设备经理。该公司实行加班审批制，就已核准的加班时长，员工可申请补休；未休完的时长将结算加班费。2023年2月3日，杜某以公司未足额支付加班费为由书面提出解除劳动合同。之后，杜某申请仲裁，要求上海某生物公司支付加班费以及解除劳动合同经济补偿金。仲裁裁决上海某生物公司支付部分经审批的加班费，而对杜某其余请求不予支持。杜某不服，诉至人民法院。

一审法院审理后认为，上海某生物公司制定的关于加班审批制的规章制度向杜某公示送达，且杜某亦曾按该规定事先提交加班申请，可认定该制度有效执行。杜某主张的未经审批时长无其他证据佐证系用于加班，故难以采纳。经核算，就已审批的尚未补休的加班时长，上海某生物公司应支付杜某对应加班费差额。杜某虽以拖欠加班费为由提出辞职，但其在职期间未曾就加班时长的统计以及加班费的发放向公司提出过异议，难以认定上海某生物公司存在拖欠加班费的主观恶意，故对杜某要求该公司支付经济补偿金的诉请，不予支持。杜某不服提出上诉，上海市第一中级人民法院经审理后二审维持原判。

点评人：上海市人力资源和社会保障学会理事 张佶

虽然《劳动合同法》第三十八条规定了“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：......(二)未及时足额支付劳动报酬的；......”但该情形旨在针对用人单位恶意侵犯劳动者劳动报酬权时，劳动者可以采取的对抗措施。

在实践中，用人单位与劳动者在劳动报酬的计算中完全可能存在着不同的理解，当双方就此问题发生争议时，劳动者是否能直接行使合同的“解除权”？应当酌情考量。对于此类情形的适用，上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）中认为，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。

在本案例中，用人单位与劳动者就加班工资计算产生争议，但在案证据证明，劳动者在明知用人单位加班审批制度的情况下，主张用人单位未足额支付未经审批的加班费用侵害其报酬权利，显然事实依据不足。此外，劳动者也未举证用人单位存在恶意不进行加班审批的情形，故亦难以认定用人单位存在恶意的主观要件，法院依法驳回劳动者的诉请，也是对用人单位合法权利的一种尊重与保护。