小高于2015年6月8日进入上海一公司，双方签有期限自2015年6月8日起至2019年4月30日止的劳动合同，劳动合同到期后未再续签。2017年8月15日，小高与公司签订了一份《解除劳动关系协议书》，约定双方自愿于2017年8月15日解除劳动关系，双方协商一致，甲方向乙方一次性支付工资、补贴及经济补偿金等，双方不再存任何劳动或经济纠纷，小高已收到该款项。

但2017年9月18日，小高申请劳动仲裁，要求公司支付2015年5月1日至2016年11月30日期间休息日加班工资，公司以双方签订过《解除劳动关系协议书》为由拒绝支付，仲裁裁决对小高的申诉请求不予支持。但是小高又再次提起仲裁，要求撤销落款日期为2017年8月31日的解除劳动合同(关系)协议书。仲裁委员会以不属于受理范围为由不予受理。小高认为，签订该协议书时，公司表示只是为了办理转移注册监理工程师的手续才让小高签订协议，不涉及其他事项，故在签订该协议时存在重大误解，且该协议也显失公平，应当撤销。既然劳动争议仲裁委员会不予受理，小高只能将该诉请起诉至单位所在地基层人民法院，要求撤销这份协议。这样的要求，能否得到法院支持呢？

一、“撤销权”的行使应当符合法定条件。

我国《民法总则》第147条规定：“基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”该法第148条规定：“一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。” 该法第149条规定：“第三人实施欺诈行为，使一方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，对方知道或者应当知道该欺诈行为的，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”该法150条规定：“一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”该法第151条规定：“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”

本文前述案例中，小高所主张撤销协议，必须属于这些情形方可实现。在实践中，确实可能存在着导致《解除劳动关系协议书》可撤销的情形：（1）有些用人单位以“不签约就不给办离职手续”、“不同意就在人事档案中加以恶意评论”等手段强迫劳动者签署；（2）向劳动者解释《劳动合同法》时，采用虚构误导的方法而造成劳动者误解；（3）约定补偿金额计算畸低等等。这些情形下签署的《解除劳动关系协议书》，劳动者可以行使撤销权。

但还需要注意的是，司法实践中撤销权是形成权，当事人应当及时行使自己的权利。《民法总则》第152条规定：“有下列情形之一的，撤销权消灭：（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起三个月内没有行使撤销权；（二）当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权；（三）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权……”由于本文前述案例中，小高与公司签署的解除劳动合同(关系)协议书落款时间为2017年8月，他后来才申请仲裁要求撤销该协议，已经超过了可以行使撤销权的时间，超过了撤销权行使的时限，最终人民法院未予支持。

二、劳动者处分权益内容合法亦是有效的法律行为。

在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”

笔者认为，这是民事法律行为在劳动合同经济补偿领域中的延伸理解。我国《民法总则》第143条规定：“具备下列条件的民事法律行为有效： （一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实； （三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。”这代表着，劳动者不能在无正当理由的情况下行使“撤销权”。本案中，双方已经在《解除劳动关系协议书》就补偿金额达成了一致，此约定受到法律保护，视作为双方对合法权益的处分，更是对劳动合同协商解除或终止后双方权利义务的自主安排。