事实上，病假管理是不少企业在用工管理中容易“栽跟头”的地方。

设计师小王是广告公司的职工。2018年3月2日、18日，4月11日、25日，5月10日、13日，他在公司的内网系统内分别申请了6天的病假，并通过短信的方式告知部门领导，说明自己因为身体不适需要请假。其中，他申请的3月2日、4月11日、4月25日三天病假分别在系统的申请备注中注明：“因病就医”、“做胃镜”以及“胃炎吊水”。由于小王的请假程序无误，因此，公司按照企业内部制订的全薪病假的规定向他支付了上述病假期间的工资。

2018年年底，公司开始对职工当年请假情况进行核查。在核查到小王的情况时，发现小王虽然没有一次性请一天以上的病假，但在3个月内断断续续请了6天病假。就此情况，公司要求小王提供所有病假的资料，包括病假单、就诊记录等，并且表示如果小王当时未在医院开病假单，也可以通过提交其他就医证明以证病假事实。在多次邮件催告小王后，依然未果。针对小王没有提供相应的病假材料证明其病假事实，公司对其发出违纪解除的通知，告知他因违反公司的两条规章制度：1、十二个月内累计旷工五个工作日；2、提交不真实的病假申请，骗取病假待遇，而被违纪解除。

收到违纪通知的小王自然不服，在他看来自己是通过公司正常的请假手续办理的，且备注了病因经相关领导同意，不存在旷工的行为，公司核算病假情况属于“事后算账”，并不能作为解除的理由。因此他将公司诉至当地的劳动仲裁委，要求公司支付违法解除其劳动合同的赔偿金。在劳动仲裁处，公司表示他们也想不通，如果小王真的是病假，即便是事后复查，理应也能拿出相关就医证明，因为他拿不出，公司的违纪解除自然没有错。最终，双方以劳动仲裁调解的方式结案。

 

专家观点：

医疗期内用人单位不得随意辞退

 

杨喆认为，劳动者申请享受病假，还涉及到一个重要的概念就是“医疗期”。病假是一个医学概念，是指医院出具“病情证明单”，证明劳动者可以停止工作进行养病的期限；而医疗期则是一个法学概念，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的第2条：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”是对劳动者生病后接受治疗期限所设置的保障制度。

很多人认为“医疗期”是劳动者的保护伞，这个概念其实是错误的。根据《劳动合同法》的规定，劳动者在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前30天通知的方式解除与其的劳动合同。因此，医疗期满以后，作为用人单位也是拥有灵活解除劳动合同的权利的。

劳动者在医疗期内享受病假待遇是员工的法定权利，如果劳动者生病或者非因工负伤确属事实，那用人单位应当依法保障劳动者的权利，按时足额支付病假工资，保障劳动者的生活和生存。按照上海市的规定，劳动者所享有的医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。另外，劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。