既然年休假不能随便“作废”，那单位让职工“存着”数年年休假，就不会侵害职工的权益了吗？我们在实践中，会碰到很多劳动者来询问：“我从入职起就没有休过年休假，单位也没有说作废，那么我能拿到这些年来所有的未休年休假补偿吗？”答案可能不如职工期望的那样好。因为一旦出现变故，单位不承认职工积攒的年休假，职工就要申请仲裁维护自己的权益，而说起仲裁，首先要考虑仲裁时效问题。在劳动仲裁中，有两种时效制度，第一种是普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年，第二种是特别针对劳动报酬的时效，即“因拖欠劳动报酬发生争议”，可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。

有不少职工会将应休未休年休假的补偿称为“未休的年休假工资”，实则这笔费用与“工资”的内涵和外延区别十分明显，其中的双倍部分并非是劳动者付出劳动的对价，而是对劳动者放弃休假权的经济性补偿，且这种补偿基于双方合意，劳动者可以选择获得补偿也可以选择放弃补偿。在本市裁审实践中，一般认定其适用普通时效。

 

特别要指出的是，如何理解和适用这“一年”时效，还是大有玄机的。由于单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。我们假设A、B、C是连续的三个自然年度，A年的假期，用人单位可以在B年安排，支付A年未休年休假补偿的最后期限是B年度的最后一天，如果用人单位未支付，劳动者即应知晓其权利受到侵害，其如果要申请仲裁获得A年度未休年假补偿，时效就应当自C年1月1日起算到C年12月31日截止。也就是说，如果劳动者在C年度内向用人单位主张该权利，最多可以主张A、B、C三年的未休年休假补偿。但是，根据相关规定，不跨年度安排是原则，跨一个年度安排是例外，劳动者要主张A年相关权益，必须举证证明用人单位确有跨一年安排休假的事实，否则，仅能主张B、C两年的未休年休假补偿。